从“竞业之争”到“共赢之约”
在技术革命的背景下，核心竞争力越来越依赖于高端人才和技术创新，竞业限制约束变得越来越重要。近日，秦皇岛市海港区人民法院民事审判一庭成功调解一系列涉及14名劳动者与原用人单位的劳动争议纠纷案件，不仅减轻了双方当事人诉累，而且丰富了纠纷化解维度。通过引导原被告双方共担道德责任与社会责任等柔性措施，推动劳资关系从“对抗思维”转向“合作共赢”，实现了法律法规与社会伦理的良性互动，达到了“案结事了人和”的良好效果。
该系列案中，14名劳动者因故集体从某口腔诊所离职，并入职另一家口腔诊所。原用人单位发现自己培养的骨干竟然集体跳槽至竞争对手公司，且部分合作客户也转向与该公司合作，认为劳动者的行为侵犯商业秘密、违反竞业限制，遂提起劳动仲裁并要求赔偿。劳动仲裁未支持用人单位请求后，用人单位不服，向法院提起诉讼。
受理案件后，几位承办法官认真查阅卷宗，深入了解案情，考虑到原用人单位对商业秘密和客户资源有保护需求，但劳动者离职后的生计和职业发展权利也应被保障，“一判了之”未必能“案结事了”，遂认真寻找化解矛盾的切入点。经过细致研究调查，发现原用人单位未与14名劳动者签订竞业限制协议或者保密协议，原告公司也并未支付竞业限制补偿，且14名劳动者对原用人单位存在愧疚情绪，民事审判一庭庭长刘长利认为双方矛盾存在调解空间，尝试通过调解方式“一揽子”化解该系列案件。遂首先采取“背对背”沟通方式，以平衡市场公平竞争与劳动者生存权的角度，向劳动者和用人单位释法明理、分析利弊，逐步缩小分歧，为和解创造心理空间。对于企业，先向其释明风险，一方面无协议则难追责，另一方面现有证据不足以证明14名劳动者存在“挖”客户行为。并以“社会责任与商誉价值”为切入点，引导其算清“诉讼成本账”与“长远发展账”;对于14位劳动者则侧重道德引导，承认他们合理流动的权利，引导他们通过道歉等方式为今后的职业生涯树立了良好的信誉和口碑。通过“零距离”的对话，使双方都能从不同角度重新审视问题，对立情绪逐渐缓和，为后续开展调解工作打下基础。
随后，在互谅互让的基础上，刘庭长组织双方开展“面对面”调解，在更有针对性地释法说理和劝解下，双方达成和解协议：劳动者主动道歉，承诺发掘新的客户资源;用人单位表示谅解并撤回起诉，承诺愿意在今后需要时提供帮助，双方矛盾得以圆满化解。在调解过程中，还指出了原用人单位未签协议的法律风险，引导其完善内部管理;并引导劳动者进一步了解了相关法律法规和职业道德要求，增强了在职业转换过程中的法律意识和风险防范意识。
本案突破了传统“非黑即白”的裁判思维，在缺乏竞业限制协议的法律框架下，引入道德责任和社会责任，将法律刚性约束转化为社会共识柔性约束，真正化解了双方之间的矛盾纠纷，彰显了司法在化解劳动争议中的平衡与温度。
在此提醒大家，劳动关系中的权利义务应以契约精神为基石，以诚信原则为纽带。对用人单位而言，商业秘密保护与竞业限制需以合法契约为基础。若需约束劳动者择业自由，应主动签订书面协议、明确权利义务边界，并依法支付经济补偿，通过规范化管理防范法律风险。对劳动者而言，在职业转换过程中，虽有追求更好发展的权利，但应恪守职业道德，不能通过不正当竞争行为损害原单位的合法权益。希望广大市民朋友以契约规范行为，以诚信滋养合作，共同构建健康有序的用工生态。
